Biuletyn informacyjny OIPiP

Wrzesień-Październik 2007r.

Skuteczne motywowanie - teoria a rzeczywistość

Jedną z najważniejszych funkcji kierowniczych jest motywowanie, które wywołuje, ukierunkowuje i utrzymuje zachowania ludzkie. Definicji motywowania jak i zarówno teorii motywacji jest wiele, wystarczy wspomnieć chociażby teorię potrzeb Masłowa, teorię oczekiwania V. Grooma, teorię słusznej pracy S. Adamsa, czy teorię dysonansu poznawczego.
Motywowanie polega na zespole oddziaływań zmierzających do efektywnego skłaniania pracowników do podejmowania i realizacji oczekiwanych celów, funkcji i zadań, a także do podejmowania preferowanych przez motywującego postaw i zachowań.
Motywacyjne oddziaływanie na pracowników polega także na zindywidualizowanym podejściu kierownika do pracownika, wniknięciu w jego system potrzeb, stworzenie odpowiednich warunków pracy oraz wyborze najlepszego sposobu kierowania, dzięki czemu wykonywana praca może stać się podstawą realizacji celów firmy, a tym samym jego potrzeb i oczekiwań. Wypełniając funkcję motywowania każdy kierownik powinien pamiętać, że:
• Na zachowanie pracownika wpływa możliwość zaspokojenia potrzeb w pracy.
• W motywowaniu należy stosować czynniki powodujące osiąganie zadowolenia z pracy, a ograniczać te, które sprzyjają frustracji.
• Pracownik powinien być przekonany, że system motywacyjny jest sprawiedliwy, a nagrody są związane z wykonywanymi zadaniami.
• Należy wzmacniać pożądane zachowania pracownika i eliminować niepożądane.
• W procesie motywowania posługiwać się celami wspólnie ustalonymi z podwładnymi.
• Najskuteczniejsza jest forma pieniężna, ale bardzo ważne i istotne są poza materialne formy nagradzania i motywowania takie jak: pochwała, delegowanie uprawnień, eksponowanie wzorcowych zachowań, awans, dobre warunki pracy, umożliwienie rozwoju zawodowego.
Wynagrodzenie jest narzędziem motywacyjnym stale wzmacniającym pracownika. Aby było skutecznym bodźcem, musi być sprawiedliwe. Pracownik musi mieć poczucie, że jest sprawiedliwie wynagradzany za swój wkład- pracy w porównaniu z innymi. Podwyżka płac powinna być na takim poziomie, aby była odczuwalna przez pracownika. W innym przypadku nie będzie pełniła funkcji motywacyjnej.
Podwyżka płacy zasadniczej powinna również mieć miejsce w sytuacji, gdy pracownik podniósł kwalifikacje, powierzono mu do wykonania bardzo ważne zadania, zmieniły się warunki pracy oraz zaszły zmiany w otoczeniu organizacji, np. wzrosła stopa inflacji.
Premie i nagrody są silnym bodźcem motywacyjnym, gdy są związane z istotnym osiągnięciem i bardzo dobrym wykonywaniem określonych zadań. Kryteria ich przyznawania powinny być wszystkim znane, akceptowane i przestrzegane przez przyznającego.
Motywacyjne uwarunkowania pracy na ogół podejmowane są w perspektywie wielkości wynagrodzeń i dodatkowo doraźnych nagród. Tak więc najczęściej system wynagrodzeń w powiązaniu z poziomem satysfakcji pracowników przesądza o zachowaniu pracowników i ich efektywności.
Tyle teoria.
Ponieważ rzeczywistość nie zawsze idzie w parze z założeniami, działająca z ramienia Okręgowej Rady Pielęgniarek i Położnych w Poznaniu Komisja ds. Polityki Kadrowej, Norm Zatrudnienia i Warunków Pracy i Płacy przeprowadziła ankietę w placówkach lecznictwa stacjonarnego dotyczącą przyznanych podwyżek na podstawie Ustawy z 22 lipca 2006r. o przekazaniu środków finansowych swiadczeniodawcom na wzrost wynagrodzeń.
Celem ankiety było poznanie zasad, jakimi w praktyce kierowano się przy podziale środków oraz jak funkcjonują systemy wynagradzania w placówkach ochrony zdrowia.
Podjęliśmy próbę zestawienia skali podwyżek pracowników medycznych. Mając na uwadze delikatność materii, odpowiedzi były anonimowe, dlatego też nie mogliśmy odnieść się do kategorii placówki i takiej weryfikacji nie przeprowadzono. Zapytania w formie ankiety skierowaliśmy do Kierowników pionów pielęgniarskich 36 placówek - informacje zwrotne spłynęły z 26 zakładów.
Pierwsze pytanie dotyczyło systemu czasu pracy w jakim zatrudniane są pielęgniarki i położne. Odpowiedzi kształtowały się w przedstawiony (tab. 1) sposób. Jak widać najbardziej preferowaną formą zatrudnienia jest forma mieszana (61,5%).
Tab. 1 Systemu pracy pielęgniarek/położnych
System pracy ilość %
8 godzinny 3 11,5
12 godzinny 7 26,9
Mieszany 16 - 61,5
Razem 26 99,9
Drugie pytanie wprowadzające w sferę wynagrodzeń, a związane z czasem pracy dotyczyło występujących nadgodzin w tej grupie zawodowej. Okazało się ( ryc. 1), że w przeszło połowie zakładów nadgodziny występują, a w jaki sposób realizowane jest wynagrodzenie za nie, przybliżają odpowiedzi następnych dwóch pytań.
W trzecim pytaniu zapytaliśmy o formę rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych, a w następnym, kto partycypuje w decyzji dotyczącej formy rekompensaty.. Analizując wypowiedzi, można stwierdzić (ryc. 2 ), że w żadnej z placówek jako przeważającej formy, nie realizuje się wolnych dni za godziny dodatkowe. W niewielkiej przewadze ( 53%) odpowiadający wskazali na finansową formę rekompensaty, nad systemem mieszanym; czyli częściowo płatne zgodnie z KP, a częściowo wolne.
Odwrotnie ułożyły się odpowiedzi w skali procentowej, jeśli chodzi o podjęcie decyzji w zakresie formy rekompensaty. W 47% decyzję podejmuje pracodawca samodzielnie, natomiast w 53% w ustaleniach tych uczestniczy pracownik. Jednak w decyzjach podejmowanych przez pracodawców samodzielnie, w większości bo w 67% formy rekompensaty były mieszane. Może ciekawym by było jak różnicują się formy mieszane, ale tak daleko nie posunęliśmy się z zapytaniem.
W piątym pytaniu zapytaliśmy o uposażenia zasadnicze pielęgniarek/położnych nie pełniących funkcji kierowniczych. Rozpiętość kwotowa jeśli dotyczyło to najniższej podstawy kształtowała się w zakresie 950-2200 zł; natomiast górne granice zawierały się w przedziale 1240- 2600 zł. Rozpiętości płac przedstawiono na rycinie 3 i rycinie 4.
Po zapoznaniu się z rozpiętościami kwotowymi zadaliśmy pytanie dotyczące zróżnicowań płacy zasadniczej podając cztery możliwości wyboru, nie ograniczając jednocześnie ilości wyborów.
Najczęściej (8 razy)wybieranymi wyznacznikami były kwalifikacje i staż pracy; następnie (6 razy) zaznaczono zestawienie trzech składowych t.j. staż, kwalifikacje i specyfika oddziału; (5 razy) zaznaczono cztery cechy wpływów t.j. staż, kwalifikacje, specyfika oddziału i system okresowej oceny pracownika.
Najczęściej wybieraną cechą wpływu okazały kwalifikacje wskazywane 23 razy, następnie staż pracy wskazywany w 21 odpowiedziach; w jednym przypadku odpowiedziano, że żadne z wymienionych kryteriów nie mają wpływu na zróżnicowanie płacy zasadniczej. Natomiast system okresowej oceny pracownika wymieniany był tylko w 8 odpowiedziach, z czego można wywnioskować że nie jest to popularne kryterium, mające wpływ na płace pielęgniarek/położnych.
W siódmym pytaniu poprosiliśmy o odniesienie się do sposobu naliczania dodatku funkcyjnego dla pielęgniarek oddziałowych i zastępcy pielęgniarki oddziałowej.
W sześciu przypadkach dodatek przyznawany jest kwotowo; a rozpiętość kwot zawiera się pomiędzy 215- 1151 złotych, w 18 placówkach dodatek funkcyjny naliczany jest procentowo od uposażenia zasadniczego, a wysokość obejmuje przedziały 10% do 40%; w 2 przypadkach nie udzielono informacji.
Jeśli chodzi o gratyfikacje dla zastępczyń pielęgniarek oddziałowych, to dodatek funkcyjny naliczany jest w 17 przypadkach: z czego w 3 przydziela się kwoty rzędu 160 - 300 złotych, a w pozostałych dodatek naliczany jest procentowo - od 5% do 20% od uposażenia zasadniczego. Najczęściej zastępczynie otrzymują 10% dodatek. Ostatnia grupa pytań dotyczyła zróżnicowania podwyżek związanych z regulacją płac. Na pytanie czy podwyżka płac była zróżnicowana dla poszczególnych grup zawodowych, w 20 odpowiedziach wskazano na „tak", a pozostałych 6 na „nie".
Zestawienie formy przeprowadzonej regulacji zawiera ryc 5. W 17 placówkach (65%) przyznawano wzrost wynagrodzenia procentowy i włączony do uposażenia zasadniczego; w 5 zakładach ( 19% ) przyjęto formę procentową, jednak jako dodatek. W 2 sytuacjach przyznano kwotę, do uposażenia podstawowego, natomiast w jednym zakładzie była to wydzielona kwota jako dodatek i w 1 przypadku przyjęto formę procentową do uposażenia promując jednocześnie jeden z oddziałów stałą kwotą jako dodatek.
Ostanie dwa pytania dotyczyły zróżnicowań podwyżek dla pielęgniarek/położnych . Rozpatrując naszą grupę zawodową na tle innych grup zawodowych w 10 odpowiedziach (38%) pielęgniarki zaszeregowane były na pierwszym miejscu . Jednakże klasyfikowanie to nie odnosiło się do samodzielnej grupy, zawsze powiązane było z inną grupą zawodową.
Na drugim miejscu zróżnicowania kwot - zawsze po grupie zawodowej lekarzy, przyznawano pielęgniarkom/położnym w 7 placówkach co stanowi ( 26,9% ) ankietowanych. W pozostałych 9 zakładach (34,6%) miejsca te były bardziej odległe: trzecie i czwarte na cztery podawane grupy zawodowe.
W ostatnim pytaniu odnieśliśmy się do zróżnicowania podwyżek w grupie pielęgniarek/położnych. W 10 zakładach (38,5%) podjęto podział według określonych kryteriów, w pozostałych placówkach kwoty w grupie były stałe. W 5 zakładach przyjęto 2 elementy kryteriów; w 4 zakładach odniesiono się do 3 kryteriów; a w 1 placówce przydzielający brali pod uwagę 4 elementy.
W elementach zróżnicowania najczęściej brano pod uwagę uzyskane kwalifikacje, następnie staż pracy, ukończone studia wyższe, uciążliwość oddziału i zajmowane stanowisko.
Mamy nadzieję , że chociaż dość ogólnie , ale przybliżyliśmy zagadnienia związane z warunkami płacy. Po ostatnich wypowiedziach decydentów naszego państwa odnośnie weryfikacji zarobków w grupie zawodów medycznych, ważne by było przygotowanie określonych kryteriów opartych na wartościowaniu pracy. Działania takie wpłynęłyby na ogólną satysfakcję z wykonywanego zawodu, czego skutek nie dotyczyłby tylko nas samych, czego wszystkim życzymy.



Jolanta Kasprzak
Teresa Kruczkowska